La législation ivoirienne en matière de travail interdit tout refus d’embauche d’une femme enceinte ainsi que toute forme de rupture de période d’essais dont la cause est liée à l’état de grossesse de la femme salarié. La personne victime d’une telle discrimination en Côte d’Ivoire peut agir devant le Tribunal compétent pour se voir attribuer le droit au versement d’indemnités de réparation de dommages.
Le licenciement d’une femme salarié pendant sa période de grossesse et au cours de son congé de maternité est aussi proscrit en Côte d’Ivoire. En cas de refus d’annulation de licenciement prononcé durant le congé de maternité, la personne intéressée peut saisir le Tribunal du Travail. Si l’employeur refuse la réintégration, la personne lésée aura doit au versement d’un montant équivalent à la totalité des rémunérations que celle-ci aurait dû percevoir jusqu’à terme de son congé de maternité et auxquelles s’ajoutent les indemnités de préavis, les indemnités de licenciement, congés payés et autres frais de réparation de dommages prévues par les conventions collectives.
La loi n’autorise le licenciement d’une femme enceinte qu’en cas de faute grave dont le motif n’est pas lié à son état de grossesse ; et également pour motif économique, notamment en cas de réorganisation d’entreprise, de fermeture d’établissement de travail…
Nouvelles dispositions de l’État de Côte d’Ivoire
Voici quelques-unes de nouvelles dispositions que l’Etat de Côte d’Ivoire a pris le mercredi 22 décembre dernier, lors du dernier conseil des ministres de l’année 2021, un décret portant protection des femmes enceinte au travail. Cela renforce entre autres, les articles de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail sur cette protection.
« Des décrets visent à assurer davantage à la femme, les conditions d’un travail décent. Une activité convenablement rémunéré et effectué dans un environnement de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine », a expliqué le porte-parole adjoint du gouvernement, Touré Mamadou avant d’ajouter que « ce décret interdit d’affecter des femmes enceintes à des travaux excédant leurs capacités physiques en présentant des causes de danger et imposent des moments effectifs de repos. »
Désormais donc,la femme enceinte peut postuler pour un emploi et ne peut être exclue à cause de son état de grossesse, ni être renvoyée pour la même situation. Ou même voir son contrat résilié qu’elle est enceinte. La loi va encore plus loin en laissant le libre choix à une femme enceinte de rompre ou non son contrat à n’importe quel moment et sans préavis. « Toute femme en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. », stipule l’article 23.5. Une disposition valable pour la période d’allaitement.
Le congé de maternité…
« La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consécutives dont six semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit semaines après la date de celui-ci. La période post-natale des huit semaines est augmentée de deux semaines en cas de naissance multiple… », formule l’article 23.6 du code de travail au titre du congé de maternité. Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme a fait l’objet d’un changement de poste ou d’une affectation, en raison de son état de grossesse, elle est réintégrée dans l’emploi occupé avant cette affectation.
… et les obligations de l’employeur
Dorénavant, l’employeur ou l’entreprise doit remplir des obligations face à une femme dans cette situation. Par exemple, si un employeur ne souhaite pas garder la femme enceinte, il y a des dispositions à prendre pour que les deux parties soient satisfaites. Aussi dans le cas d’un désaccord au sujet de la mutation, selon l’Article 23.7 : « …la mutation ne peut être effectuée qu’après avis du médecin-inspecteur du travail communiqué aux parties intéressées. La mutation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse. Et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi ou son poste initial. Elle ne doit entraîner aucune diminution de rémunération même si le nouveau poste est inférieur à celui occupé habituellement. En cas de désaccord, la rupture qui en découle est réputée être du fait de l’employeur ». L’article 23.8 vient en appui et dit que : « Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître à la femme en état de grossesse et au médecin-inspecteur du travail et des lois sociales les motifs qui font obstacle à son reclassement provisoire. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité. La femme salariée bénéficie dans ce cas d’une garantie de rémunération à la charge de l’employeur. »
On le voit, c’est donc à l’employeur qu’incombe la responsabilité de muter la salariée enceinte dans un autre service, mais avec le même salaire si celui-ci ne peut proposer un autre emploi.
La femme enceinte affectée par un licenciement devra d’abord saisir l’inspecteur du travail du ressort du lieu de son entreprise aux fins d’une tentative de règlement amiable. En cas d’échec de ce préalable, elle sera fondée à saisir le Tribunal du travail au moyen d’une requête adressée au Président du Tribunal.
Bekanty N’ko (stagiaire)